现在大多数的企业都把产品质量视为企业的生命。如果产品质量是企业生命的话，那么，人的质量就是企业生命的源泉。正是由于什么事情都是靠人创造出来的，包括产品质量，因此，保证人的质量就是使企业具有强大的生命力。

为了保证人的质量，现在大多数企业也把目光转向了企业的人力资源部，希望能从那里得到满意的人才。作为企业老总的左右手——人力资源经理更希望把这一核心工作做好。如何去保证人才的质量呢？人员的品质审核或许是其中重要的一步。

作为人力资源的首席官或人事专家，必须具备对员工进行甄选、评审的技巧，才能快速而准确地找到合适而优秀的人才。我认为在挑选和确定人选方面应重点考察人才的素质、态度与实际操作能力等三个方面。

挑选合适的人才

考察一个人员的素质时，除了必须考虑到其身体素质之外，人才的性格是否适合岗位要求不能不引起人力资源管理者的重视。有句话：“江山易改，本性难移”，这是人本性自然生理现象。而能力则不同，可以通过学习不断地提高。对于具有不适合岗位要求的性格的人才要慎用，否则他只会给公司添乱。

值得一提的是，现在有些企业一味地追求什么硕士、ＭＢＡ等高学历人才。然而，过高地要求超过本岗位需要的文化人才将会产生许多弊病。首先，高学历人才低就业，浪费了资源；其次，高学历低岗位会让受聘者感到公司不重视他，待不了几个月就会另找出路；同时随着人才的离职还有可能带走公司的机密。我见过招聘一个干部厨师一定要本科以上学历，可结果招聘的几个本科生厨艺都一般。更可笑的是，一个“书呆子”照本配料做出夹生不熟的饭菜，吃病了公司的干部……所以，在人才文化定位中一定要注意：用人应用最合适的人，而不是最高级的人。

能力、态度是关键

人在定岗之前一定要考虑他是否符合、满足该岗位要求的能力。不要误会很努力地做事就是一个合格的人员，要知道很努力而不等于很有能力，有的人付出很多努力但并做不好事。

能力方面还包括吸收应用能力和开拓创新能力等。智慧和创新是挑选人员一项中关键的项目之一，在挑选人员时不能仅凭他人的工作年限来确定。有的人活了８０岁，你能说他有６０多年的经验吗？可能他什么还不懂；有的人在非常重要的岗位做过，你认为他就有这个岗位的经验和能力吗？也有可能他在这个岗位上从来没有做过成功的事情……所以在确定一个人选时还得看他的反应能力和构思的潜质能力。

现在，一个有能力的人并不一定意味着对公司能够作出很大的贡献，这取决于他以什么样的心态去施展自己的才能。有能力没有一个端正的合适的工作态度，那是你能相信他能把事都办好吗？

良好的态度首先能是服从指挥、遵守经律；其次是认真工作、积极努力；再就是对工作负责，有一种敬业的精神状态才能把工作做好。当然，员工的态度与上司的素质能力和企业的管理作风是息息相关的。

人事态度的评审是人力资源管理的一项关键的任务之一，必须由具备审计能力和素质的人员负责，要公正评核，不能以表性化和感性化评核。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出处：北京人才市场报电子版　

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